2015年7月1日，国务院印发《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》（国发（2015）40号）将“互联网+”界定为一种新的经济形式，即充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果与经济社会各领域深度融合，推动技术进步、效率提升和组织变革，提升实体经济创新力和生产力，形成广泛的以互联网为基础设施和创新要素的经济社会发展新形态。
从这些年的发展来看，“互联网+”无处不在，任何企业大多能借助“互联网+”融合其他行业，实现跨界经营。各行业纷纷利用“互联网+”，设立互联网信息科技公司、组建团队自行研发互联网平台（APP）等方式帮助产品销售，实现产业升级。各行业的业务范围因越来越多的融合而出现越来越多的重合。如高新科技行业，企业的竞争力不再是传统“业务”，而是“核心技术”。“核心技术”是实物，防止“核心技术”的泄露，必然依赖于缩小人的流动频率。大多数企业为来保护商业秘密，采取与劳动者签订竞业禁止协议试图以此限制人员的流动。
王某在A公司任职软件调试员并签订禁止竞争协议，约定：A公司每月向王某支付竞业限制经济补偿金1500元，期限为一年。王某于三年内换新任职处所时，应主动避开与A公司竞争相同市场及相同产品系列之同业；若王某违背上述约定，依A公司遭受竞争之状况及情节之轻重，王某应赔偿A公司在任职期间已领薪资十倍以上之金额，A公司并保有刑事、民事之追诉权；有效期自签约日起至王某离职三年后止。王某离职后A公司依约支付三个月经济补偿金，王某短信通知A公司解除竞业限制协议，并不再接收经济补偿金。
通过该案件了解竞业限制的相关规定及司法实践裁判考量尺度：
竞业限制制度作为一种利益平衡机制，其立法本意为保护用人单位的商业秘密，同时兼顾劳动者的择业自由。
《劳动合同法》第二十三、二十四条对竞业限制做了原则性规定，用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在解除或终止劳动关系合同后，不得到本单位生产或经营同类产品、从事同类行业有竞争关系的的其他单位，或自己经营同类产品、从事同类业务，范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，期限不得超过两年。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六至第十条规定了竞业限制履行规则。劳动者与用人单位签订竞业限制条款并给付经济补偿，劳动合同解除或终止后，只有因用人单位的原因导致三个月未给付经济补偿金，劳动者才有权请求解除竞业限制的约定。
竞业限制是对劳动者就业自由的约束，也是对竞业的限制，但这种约束和限制必须限定在合理范围之内。相关法律规定对竞业限制条款只是作出两原则性规定，而司法实践对于合理的判断标准需要考虑如下相关问题：
竞业限制规范人员，应是掌握用人单位商业秘密的劳动者，对于不掌握商业秘密的劳动者不得随意限制。从竞业限制的目的及其保护的法益来看，现行法律规定竞业限制人员范围为用人单位的高级管理人员、高级技术人员，其他负有保密义务的人员，并对高级管理人员的范围采用具体列举 ，但对高级技术人员和其他负有保密义务的人员却未作明确规定，在具体实践中一般由用人单位界定。用人单位在界定适用范围应从竞业限制的立法本意的角度出发，劳动者应当有知悉或接触到商业秘密的可能。如果劳资双方对签订竞业限制条款发生争议，司法实践中，严格奉行“谁主张，谁举证”的原则，用人单位负有举证证明该劳动者是能够知晓或接触商业秘密的员工，反之可能会承担举证不能的法律后果。
高级技术人员和其他负有保密义务一般为：核心技术人员、关键技术人员、财务人员和掌握大量客户资源的市场销售人员，以及其他知悉用人单位商业秘密的人员。
《劳动合同法》第24条第二款将竞业限制期限规定为“不得超过二年”。竞业限制期限约定超过两年的，超过部分因违反劳动合同法强制性规定，应认定为无效。如果双方未具体约定敬业限制期限时，是否能自动作出适用两年期限的推定。笔者认为，竞业限制本质属于合意，竞业限制期限是合同的必备条款，若无约定，应认定竞业限制协议尚未成立。
《劳动合同法》第24条，竞业限制的就业领域范围为有“竞争关系”的其他单位，或者自营相关业务。“同类产品”“同类业务”的理解，是实践中判定劳动者是否违约或构成侵权的关键。实践中针对同类产品的判断相对比较容易，即需结合具体的行业特点和技术来综合判断。笔者结合实践经验认为“同类业务”可以从以下三个方面论证：
第一，从工商登记信息中所载的经营范围，判断两个单位是否存在竞争关系。若双方并无重叠范围，应不认定为劳动者新入职的用人单位违反竞业限制协议。
第二，若原单位与就职新单位虽然在工商登记资料中所载的经营范围存在重叠，则需进一步审查两单位实际业务经营范围是否存在竞争。工商所登记的行业范围相对较大，如信息工程、通讯工程、市政建设等等，而《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（一）》第十条规定，“当事人超越经营范围订立合同，人民法院不因此认定合同无效。但违反国家限制经营、特许经营以及法律、行政法规禁止经营规定的除外”。可以看出，法律不绝对否认超越经营范围订立合同的效力。因此，判定是否构成同业竞争，不应局限于文字表述，应对经营内容进行实质审查。
第三，若两单位实际经营范围存在竞争，则需要对竞业限制协议约定地域范围，进行审查。竞业限制协议适用的地域应以用人单位实际存在竞争利益的地域，对于用人单位不存在竞争利益的地域，用人单位不得要求劳动者承担竞业限制义务。司法实践中，对于用人单位未实际开展经营活动，但是将来可能进行经营活动的地域，不得适用竞业限制协议。
竞业限制实质上损害了劳动者的自由择业权，为了使保护商业秘密和维护劳动者自由择业权之间的冲突得到平衡，法律通过规定用人单位承担支付给劳动者已合理的经济补偿，来弥补劳动者因竞业限制而遭到的损失。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条对竞业限制经济补偿标准规定为，劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且该数额应不低于劳动合同履行地的最低工资标准，否则按照最顶工资标准支付。
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