用人单位出于种种原因调整劳动者的工作岗位，这种现象在现实生活中还是比较常见的，但由于劳动者往往在一个岗位、一个工作地点或一个部门待习惯了，再加上工作与交通、家庭生活息息相关，倘若调岗不是升职加薪的原因，相信不少人对调岗有抵触心态。若用人单位处理不当，很容易引起劳资纠纷。用人单位如何正确处理调岗行为，少留隐患，在此，笔者与大家分享以下几点内容。
调岗属于变更劳动合同的一种，根据《劳动合同法》第35条规定，签订或变更合同必须遵循协商一致原则。该法第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以变更劳动合同。可见，若出现客观情况发生重大变化的，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
客观情况发生重大变化的情形有哪些？
（一）法定情形
1、 依据企业破产法规定进行重整的；
2、 生产经营发生严重困难的；
3、 用人单位转产、重大技术革新或经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（二）约定情形
在劳动合同中明确约定属于可变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如，用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。
在符合一定条件下，法律赋予了用人单位无须经劳动者同意的单方调岗权，也即劳动者只要符合以下其中一项法律规定的情形，用人单位可不经劳动者同意而单方对其进行调岗。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的。
（二）劳动者不能胜任工作。当然能否胜任工作应由用人单位承担举证责任，如劳动者所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准、考核结果等。
除了以上情形，有些用人单位会在劳动合同中事先约定可根据工作需要调岗。那么，是否劳动合同有这样的约定用人单位便享有单方调岗权？
盐城宝景汽车销售服务有限公司与葛爱红劳动争议（2020）苏民申7864号中，江苏省高级人民法院经审查认为：涉案劳动合同约定，葛爱红同意宝景汽车公司有权根据业务发展和经营管理的需要等，适当调整葛爱红的工作岗位。
但是，宝景汽车公司2018年5月18日向葛爱红送达的调岗通知是将葛爱红由宝景汽车公司售后服务部经理调整到该部门的其他岗位，是对葛爱红的降职，其亦未提供证据证明在新岗位上不降低葛爱红的薪酬待遇。宝景汽车公司对葛爱红降职已经超出其用工自主权的范畴。葛爱红并未服从岗位调动，仍在原岗位上班。
宝景汽车公司2018年7月27日所作终止劳动合同通知书载明，因葛爱红严重违纪，决定与葛爱红解除劳动合同。但该通知书未告知葛爱红具体的违纪事实及相关规章制度。宝景汽车公司现以不服从调岗安排以及网络不实言论对其造成损害为由主张其依据《员工手册》合法解除劳动合同欠缺充分事实依据。
原判决认定宝景汽车公司违法解除劳动关系，应依法支付经济赔偿金以及在岗期间的绩效工资并无不当。
许美娜、台山市碧桂园凤凰酒店有限公司劳动争议（2019）粤民申10228号中，广东省高级人民法院经审查认为，许美娜与台山凤凰酒店签订的《劳动合同》约定，许美娜的工作岗位为管理类基层岗位，台山凤凰酒店因生产经营需要调整许美娜的工作岗位或者工作地点按合同变更的相应条款执行，如双方未进行书面更改，但事后双方实际地履行了变更事项，则视为双方都接受该合同变更。根据双方确认的酒店组织架构图显示，服务中心领班、文员和客房服务员均属于酒店管理类基层岗位。
2018年3月27日，许美娜从总机话务员调整为服务中心工作人员并实际到管理部服务中心上班，并未超出劳动合同约定的工作岗位范围，且双方均确认许美娜调岗前后的工资收入均为1900元左右，即许美娜调岗后的工资待遇亦未明显降低。许美娜主张新岗位工作量增加，但未能提供相关的证据予以证明。
2018年5月9日，台山凤凰酒店将许美娜调整至客户服务员岗位，因许美娜休假并向劳动仲裁部门申请解除双方的劳动关系，故该次调岗并未实际履行，许美娜主张此次调岗属恶意调岗，但提供的《过失通知书》并不足以证明其主张，其主张依据不足。
因此，一、二审判决对许美娜主张台山凤凰酒店支付解除劳动关系经济补偿金的请求不予支持，并无不当。
北京燕莎友谊商城有限公司与钱长悦劳动争议（2019）京民申4905号中，北京市高级人民法院经审查认为：调岗，亦被称为调职，即在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据该规定，用人单位与劳动者协商一致，可以调整劳动者的岗位。但对于用人单位单方调岗权如何行使，现行劳动法律法规并无明确规定。本院认为，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为，应予以尊重。判断用人单位调岗行为是否合理应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
本案，燕莎公司主张公司钱长悦原为药品组高级营业员，后公司因工作需要将钱长悦调至地下超市担任一线营业员，其从药品组到超市组工作岗位类别不变，均为一线服务，工资待遇也不变，并且公司因为工作需要经常对营业员进行轮岗。钱长悦则主张燕莎公司安排其至地下超市担任理货员，超市组理货员属于二线服务，没有销售任务，没有销售提成，也没有大额奖金，其从营业员调整为理货员工资会有所降低。从双方的主张看，双方对于超市组工作岗位的是否为一线服务、工资待遇是否会有所降低存在不同的认识。工作岗位的变化，对劳动者的权利义务会产生重大影响，劳动者往往会对工作岗位的变化是否会影响其职业发展前景、其是否能胜任新的工作内容、其工资待遇是否会发生变化产生疑虑。
本案中，钱长悦即是因为认为调岗后其工资待遇会降低而对调岗产生抵抗情绪，燕莎公司作为用人单位，在对钱长悦进行调岗前，应当对其调岗的合理性向钱长悦进行说明，以消除钱长悦的疑虑，但从双方在本案中提交的证据情况看，燕莎公司并未向钱长悦说明。在此情况下，钱长悦未到新岗位出勤的行为不宜认定为旷工。
从以上案例可以看出，并不是劳动合同有相应约定，用人单位必然享有单方调岗权。在非协商一致，且非法定条件下，审判实践允许用人单位行使经营管理自主权而单方调整工作岗位，当然应同时符合以下情形，否则，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并提求用人单位支付经济补偿金：
调整劳动者工作岗位是用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况。如，生产经营发生严重困难，需要缩减生产线。又如，邻近部门生产任务忽然加重或人手大量减少，需要从其他部门抽调人员支援等。
调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。一般而言，岗随薪变，调岗后工资肯定会有所变化，一定范围内的变化是合理的，但是降薪幅度不能过大。
调岗不具有侮辱性和惩罚性。如，公司会计不按领导意思做账，公司将其调整为前台文员，负责接待客户，工作性质完全变化，明显有惩罚性质。又如：公司副总经理与董事长产生矛盾，董事长将副总的工作调整为收发室人员，负责分发报纸和送水，即便工资一分不少，但这就明显具有侮辱性质。
新岗位与劳动者所学专业及工作经历的匹配性，也即新岗位必须保证劳动者能够胜任，必要的时候公司应对该劳动者进行新岗位前的培训工作。
新岗位工作地点是否足以影响劳动者日常生活的时间安排，或者虽有影响但是否提供了一定的交通便利条件或福利。
新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况。
新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。
无其他违反法律规定的情形。如，《劳动合同法》第26条规定的：1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。
不难看出，审判实践中还是多数支持用人单位在生产经营需要的情况下，拥有一定的经营管理自主权，但是否合理调岗，以及调整工作岗位行为的有效性问题是在裁判机关自由裁量范围内所确定，故，用人单位要慎用该用工自主权。当然，作为劳动者，若对用人单位的调岗存在异议，应及时提出，维护自己的合法权益。
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