《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

可见，上述法律规定了两种用人单位需要支付二倍工资的情形：一种是用工之初，用人单位应当“自用工之日起一个月内”与劳动者签订书面劳动合同，超出此时间之外不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；另一种是用工之后，在劳动者符合法定应当订立无固定期限劳动合同情形时，用人单位违规不订立，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所谓的二倍工资，并非指在原薪酬待遇基础上再增加两倍，而是扣除原薪酬待遇一倍基础上，用人单位需再向劳动者支付的第二倍工资，因此，劳动者在主张这项诉求的时候，正确的表述应当是“未签订书面劳动合同的二倍工资差额”。

从前述法律规定来看，二倍工资是源于“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同”，因此，学理主流观点认为，未签订劳动合同的“第二倍工资”的性质不同于劳动者提供劳动的对价，而是对用人单位违法不予劳动者订立劳动合同的惩罚性赔偿”，其立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务、保护劳动者的合法权益，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。之所以采用“工资”的表述，是因“第二倍工资”要以“第一倍工资”的金额作为赔偿基数。

并非劳动者所得的一切报酬均能计入二倍工资的计算基数中，根据厦门市中级人民法院厦门市劳动争议仲裁委员会于2010年5月10日下发的《关于贯彻实施<中华人民共和国劳动合同法>、<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>的指导意见》第三十五条及第三十六条规定：二倍工资以依法应支付二倍工资期间的月工资作为计算基数，月工资范围指劳动者尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与资金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。可见，二倍工资是以包含劳动者医社保个人缴交部分、尚未扣缴个人所得税部分的应得工资进行计算的，但加班费及不是每月支付的单项或专项奖金不能计算在内。有些劳动者以用人单位发放给他的工资进行计算是错误的，因为用人单位往往扣除劳动者医社保的个人缴交费用及个税之后，发放到劳动者手上的工资属于实得工资，而不是应得工资。

时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。通俗的说，仲裁时效就是维权的保障期。

那么我国劳动争议的仲裁时效是多久呢？根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这个法律条文中规定了两种时效的不同起算点，第一款规定的是一般时效，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，而第四款规定的是特殊时效，针对的对象是劳动报酬，也就是说如果劳动关系一直保持持续的状态，劳动者随时都可以向用人单位主张权利，只有在劳动关系终止后，劳动者的时效才从终止之日开始计算一年的时效。

二倍工资的时效从什么时候开始计算？就要先分析二倍工资属于什么性质，关于这个问题我们前面已经论述过，二倍工资属于“惩罚性赔偿”，那么它就不能算是劳动报酬，因此，二倍工资的时效应当从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。司法实践中，劳动者主张二倍工资时，因未签订劳动合同行为处于持续状态，故时效从其主张权利之日起向前计算1年，据此实际给付的二倍工资不超过12个月，二倍工资按未签订劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

前面我们提到了用人单位需要支付二倍工资的两种情形，现针对这两种情形分别举如下几个例子：

1、代签

所谓代签，指劳动合同中作为劳动者这一方在劳动合同上的签订行为，不是劳动者本人的行为，而是由用人单位或其他第三人代替签订的。

最高人民法院民一庭指出：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。显然，代签的行为并不是认定是否有效的主要审查观点，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。当出现代签的情形时，主要还是应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。

2、倒签

所谓倒签，指用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者入职一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，且签订日期也是劳动关系建立之初的时间。

目前法学界的观点大多认为，“倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，“倒签劳动合同”应付二倍工资。但是笔者在此提醒大家，是否倒签的举证责任在于劳动者，实践中劳动者对于倒签行为的举证是比较困难的，即使申请专业机构对生成时间进行鉴定，也可能存在无法鉴定的后果，从而导致“举证不能”的败诉风险。

3、补签

所谓补签，跟倒签有点类似，也是用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者入职一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，只是它的不同点在于补签劳动合同的时间是签订合同的当前日期。

对于此类型，法学界的观点为：“补签劳动合同”，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，根据《民法通则》的相关规定，如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资。