海蕾主播：这次《民法典》颁布后，引发了极高的社会关注度。那两位律师今天来要给大家分享的热点新闻事件和最新法律知识是什么？

黄律师：好的，主持人。今天我们想跟大家分享的法律问题，虽然不是由《民法典》直接规定，但也与大家的日常工作生活紧密相连。相信有不少听众都听说过或自己就曾经历过公司的调岗安排，那么当员工遭遇公司的调岗安排时，如何判断调岗行为是否合法、合理，自己究竟是必须接受，还是可以拒绝？这就是我们今天想跟大家分享的关于公司调岗行为的合法、合理性相关法律问题。

海蕾主播：公司调岗确实是员工在工作中很容易遇到的情形，判断公司调岗是否合法，是不是应该先看法律规定呢？如果符合法律规定，那是不是就意味着公司调岗是合法的呢？

陈律师：主持人说得对。判断公司调岗是否合法，确实要看是否符合《劳动合同法》中明确规定的几种公司可以对员工进行调岗的情形。也就是说，我们要先看公司调岗的理由是什么，如果公司是以《劳动合同法》的规定来对员工进行调岗的，那么员工确实是要接受的，是合法的调岗。

黄律师：根据《劳动合同法》规定，公司可以调岗的情形主要有以下五种：1、公司和员工协商一致；2、员工因患病或受工伤，医疗期满后不能或者不适合继续从事原工作的，公司可以另行安排工作；3、员工不能胜任工作的，公司可以对其进行岗位调整；4、女员工在孕期不能适应原岗位劳动的，根据医疗机构的证明，可以调整至其他能够适应岗位劳动；5、员工在职业健康检查中发现与有与所从事的职业相关的健康损害，应当调离工作岗位，并妥善安置。

海蕾主播：员工不能胜任工作这种情形如果也是合法的调岗事由，会不会出现只要公司说这个员工不能胜任工作，尽管实际情况并非如此，员工也不能拒绝，这样岂不是对员工很不公平？

黄律师：是的，如果单纯从法律条文上看，很容易导致主持人您说的这种情形；因此，考虑到保护员工的权益，避免公司滥用该规定任意对员工进行调岗，目前司法实践要求公司对“不能胜任工作”承担举证责任，也就是说，如果公司是以“员工不能胜任工作”为由要求调岗的，必须提供能够证明员工不符合该岗位条件或无法达到岗位要求的相关证据。公司不能提供的，员工有权拒绝公司的调岗安排。

海蕾主播：原来如此，那么可以这样理解吗，如果公司调岗的原因不属于以上提到的5种情形，就属于违法调岗，员工都可以拒绝？

陈律师：并不是这样的，我们刚刚分享了什么是合法调岗，但实践中还存在公司可以合理调岗的情形。公司作为市场经济主体，如果将公司调岗权严格限制在以上五种情形内，并不利于公司的长久经营和发展，《宪法》、《中华人民共和国就业促进法》中也明确规定了“用人单位依法享有自主用人、自主经营的权利”；目前的司法实践也普遍认可，在保护员工合法权益的前提下，也应给予用人单位一定程度上的用人自由，也就是说，公司在满足特定条件的情况下，可以对员工进行合理调岗，这种合理调岗员工也要服从。

海蕾主播：可以跟我们聊聊什么是合理调岗吗？

黄律师：好的，正如陈律师刚刚所说，考虑到公司经营需求，给予公司一定程度的自主用人权是必要的，但同时又要防止公司借此打击报复或变相逼迫员工主动离职，目前司法实践中认定公司属于合理调岗一般考虑以下因素：

1、调岗是基于公司生产经营需要；

2、调岗对工资水平保持不变；

3、调岗不具备侮辱性和惩罚性，不存在通过岗位调整达到变相辞退员工的目的；

4、新旧岗位间并无显著差异，员工可以胜任或经过简单培训后可以胜任新岗位；

5、新岗位的工作性质、工作时长、工作地点、劳动强度、职业病危害因素等不存在实质性的变化，对正常生活不会产生较大影响。

海蕾主播：可以再为我们详解解释一下吗，如果现在有一名员工就遭遇了公司的调岗，他怎么判断这个调岗是否合理呢？

陈律师：好的，我们通过一个案例来跟大家具体分析一下。孙某于2017年入职一家模具公司，双方签订劳动合同，劳动合同约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。该劳动合同特别约定：“公司可以根据生产经营的需要，对孙某的工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”孙某入职后在公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年，公司因生产经营和管理需要，计划将各中心的财务工作统一调回公司总部。因此，公司跟孙某协商，安排他到开发中心的其他岗位工作，孙某不同意，公司又提出安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作，工资水平不变，孙某仍然不同意，孙某遂提起劳动仲裁，要求公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。经过劳动仲裁委的审理，认定公司的调岗行为是合理的，孙某应当服从调岗安排，也就驳回了孙某的仲裁请求。

黄律师：可以看到，在这个案例中：首先，孙某的调岗是基于公司的生产经营和管理需要，符合我们刚刚说的第1点；第二，案例中有提到公司安排孙某到新岗位，承诺工资水平保持不变，符合前面提到的第2点；第三，公司作出的调岗安排是针对全公司的财务工作人员，并非针对孙某个人，调整前后都是财务人事相关岗位，同时，公司还多次与孙某进行沟通协商给予多种选择，体现了公司对孙某劳动权益的尊重，因此可以认为公司的调岗安排不具备侮辱性和惩罚性，也就是符合前面说的第3点，在这里，我们进一步解释下什么样的调岗可能存在侮辱性和惩罚性，举个例子，假如公司是将孙某从原本的财务人事岗位，调整为保洁工作，并安排孙某每天都去扫厕所，这种从常理上来考虑，就有可能是一种侮辱性、惩罚性的调岗；第四，前面也提到了，孙某原岗位是从事财务人事等辅助工作，调整后的工作岗位仍然还是从事人事相关工作，工作性质相似，孙某完全能够胜任新岗位；最后，虽然公司安排的新岗位工作地点发生了变化，但仍处于交通·便利的城区，也符合劳动合同约定的工作地点某直辖市范围内，该地点变更不至于给孙某生活造成重大影响，因此也应认定是合理的变动。因此，公司对孙某的调岗是符合合理性调岗的条件的，因此最终劳动仲裁驳回了孙某要求继续在原地点原岗位工作的请求。

陈律师：从这里案例中，我们可以看到，合理调岗的主要判断标准是调岗后的岗位是否还符合双方劳动合同中的约定，孙某劳动合同中约定的工作岗位、工作地点和工资水平在调岗后并未发生变化，公司在满足劳动合同约定的情况下行使用人自主权，是合理的。如果公司对孙某的调岗超出了劳动合同约定范围，也就是说发生了重大变更的情况下，那么公司就需要与孙某就变更事项重新达成一致，无法协商的情况下，公司可以依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，并向孙某支付经济补偿金，但是公司是不可以直接单方对孙某进行调岗的。

海蕾主播：劳动合同中关于工作岗位、工作地点的约定如果跟实际不符怎么认定呢？或者说约定的非常模糊，比如工作岗位写工人，工作地点就写中国，那要是公司把员工从厦门调到大连，这样也算符合劳动合同约定吗？

黄律师：您说的合同约定和实际不符，以及合同约定比较模糊的这种情况，在案件中也确实是存在的，从目前的司法实践来看，并不会单纯的仅凭书面劳动合同的约定来认定，还是要考虑员工工作的实际情况，就像您说的，如果工作地点写中国，公司把员工从厦门调到大连，只从书面来看，确实是符合约定，但这样明显是严重损害了员工的利益。因此遇到实际与约定不符，或者约定模糊的情况，仍然要综合考虑实际履行的情况，比如说以前我们经办的一个案件，劳动合同的工作岗位写的是工人，但这位员工实际工作十几年来一直做的是厨师，后来公司将这名员工调岗到生产运动鞋的流水线上工作，公司认为劳动合同约定的工作岗位是工人，我将你从厨师调整到流水线，都是工人，没有改变合同约定，但法院最终认定，劳动合同的工作岗位工人的约定过于模糊，应该以实际的工作岗位为准，那很明显这位员工做了十几年的厨师了，公司将他调岗为流水线工人，明显不符合他原来的工作岗位。

陈律师：有一个要提示听众朋友们注意的情况，即使是书面劳动合同约定的岗位就是流水线工人，但是这名员工从入职开始就一直从事厨师工作，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，若公司与员工已经实际履行了超过一个月的，就认为双方就岗位变更达成了一致，因此这名员工的岗位还是要以实际情况为准，应当认定为厨师。关于工作地点的认定规则也与之类似，还是要综合考虑是否合理以及员工的实际工作情况。

海蕾主播：关于劳动合同中的另一个约定，在刚刚案例中也有出现，就是公司在劳动合同中约定“公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整”，案件中仲裁认可了公司属于合理调岗，那么可以认为这个约定是有效的吗？

黄律师：主持人您说的这个条款，也是普遍出现在很多公司的劳动合同文本中，但实际上这个条款并不是必然有效，就像我们刚刚举的孙某的案例，仲裁认定调岗是否合理，还是主要以是否满足合理性的5个条件为依据，如果公司调岗不符合法律规定，也不符合合理性条件，即便是在劳动合同中约定了这样的条款，也是无法单方对员工进行调岗的。

宗先生：我公司上个月招聘了一名员工，现在发现他是伪造学历入职，请问可以解除劳动关系吗？已发放的工资可以扣回吗？

陈律师：如果员工提供假学历入职，属于欺诈手段建立劳动合同关系，可以解除劳动关系，公司无需向员工支付赔偿，但是已经发放的工资不能扣回。虽然劳动合同无效，但员工工作的这段期间双方属于事实劳动关系。还要注意一点，如果这名员工是在试用期内发现学历造假，那么辞退他通常是没有风险的，但是如果过了试用期一段时间，例如试用期满转正一年后才发现，解除就有风险。实践中，有的法院会认为，员工既然已经通过试用期转正了，证明公司对员工的工作能力是认可的，除非公司有相关规章制度规定，如“员工若伪造学历，属于严重违反公司规章制度，公司可予以辞退”，否则，此时与该员工解除劳动关系，可能存在违法解除劳动关系的风险。

李女士：公司有一个员工入职6个月了，最近发现人事疏忽，忘记和他签订劳动合同了。现在找他签就是不签。公司能和他解除劳动关系吗？具体怎么操作才不会有风险？

黄律师：根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，员工拒绝签订书面劳动合同的，公司可以与其解除劳动关系，但需要支付经济补偿金和未签合同期间的双倍工资差额。在具体操作上，为了避免风险，建议公司保留好相关证据，证明公司履行了告知员工签订书面劳动合同的义务，如可以通过ems邮寄书面告知函、发送邮件等书面方式，通知员工限期内与公司签订书面劳动合同，超过期限仍拒绝签订的，公司将解除双方的劳动关系，员工收到告知函后，未在期限内与公司签订书面劳动合同的，公司即可以解除双方的劳动关系，并按相关法律规定向员工支付经济补偿金和未签合同期间的双倍工资差额。

海蕾主播：小程序上有位叫天天的听众的问题，我之前入职的时候合同约定劳动合同期限为两年，试用期是两个月，现在试用期都已经过了两个月了，但公司说我表现不达标，一直不给我办转正手续，请问怎么处理？

黄律师：好的，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限在一年以上，三年以下的，试用期约定不得超过两个月，您的试用期约定为两个月，已经是法律约定的上限，即便是公司要对您进行考核，也应当是约定的试用期内及时进行，决定是否录用。现在试用期已过，即进入正式合同履行期。公司应当自第三个月开始像您支付转正后的工资，如果公司还以试用期标准向您支付工资，您可以要求公司补足。

刘女士：公司有一名员工劳动合同下个月就到期了，公司不打算续签劳动合同，但这名员工目前还在休产假，产假还有两个月左右的时间，那下个月合同到期的时候，我们可以通知她劳动合同到期终止了吗？

陈律师：根据《劳动合同法》第四十五条规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期期间劳动合同期满的，劳动合同应延续至该情形消失时终止。”也就是说虽然员工劳动合同到期了，但她如果还在产假期间的话，劳动合同期限是需要延续到她产假休满的，建议你们公司可以在下个月劳动合同到期之时，向员工发送书面告知函，告知她，她的劳动合同期限将顺延至产假休满为止，届时公司决定不续签劳动合同，等到该员工产假结束后，再前往公司办理相关手续。提示公司一点，劳动合同到期，公司决定不续签的，还应当依法向员工支付经济补偿金。

胡先生：我是一名司机，之前和老板签订劳动合同，约定工资4500元，今年1月底到2月中旬左右，老板说考虑到疫情原因，就不安排我们出车了，让我们都回老家，后来2月中旬回来上班，老板就说之前那段时间因为没有出车，所以工资一分钱都不发，之后我还有继续上班，但至今工资都没法，请问我可以跟老板要求按合同约定的4500元发工资吗？

黄律师：首先，既然已经有明确书面劳动合同约定，工资为4500元，那么您正常工作期间的工资，公司肯定是需要按照约定的4500元给您足额发放了，至于您在1月底至2月中旬这段期间的工资，我个人意见是，这段期间本身就包含了春节法定节假日，那么法定节假日期间的工资，公司也必须正常发放，至于其他未上班的天数，属于服从公司安排的停工，那么根据相关规定，公司安排停工时间不超过一个月的，仍要按正常工资标准向员工发放工资，因此，我认为您是可以按照劳动合同约定的4500元向公司要求支付工资的。

海蕾主播：接着再来说到我们上面那个话题啊，关于调岗，刚刚我们一直谈的都是针对员工的，那么能否也给公司方一些建议呢？

黄律师：我们前面分析的合法调岗的5种情形和合理调岗的5个条件，一方面可以给员工用来判断公司对自己进行的调岗是否合法、合理；另一方面，公司也可以用来自查，考量公司的调岗安排是否存在法律风险。另外，作为公司方非常重要的一点是在调岗安排过程中，做好书面记录，以及保留好相关的书面材料等，因为考虑到司法实践中，针对调岗是否具备合法、合理性时，举证责任一般需要由公司来承担，也就是说，公司必须去证明自己对员工进行的调岗是合法、合理的。那么针对不同的调岗原因，公司就必须作出相应的举证，比如在我们前面有提到的，合法调岗中的“员工不能胜任工作”这一点，公司可能就需要提供这个岗位的内容、需求是什么的书面证据，以及这些要求事先是否有与员工进行确认，员工没能达到此前确认好的岗位要求时，才能认为员工不能胜任工作。如果公司在事前没能做好这方面证据保存，事后就很难再以这点对员工进行调岗，原本合法的调岗也会变成违法。

陈律师：另外，针对一些情况比较特殊的岗位，公司在与员工签订劳动合同时就应结合岗位特殊性进行专门约定，比如有一个案件中，某零售公司招聘李某担任销售人员，考虑到各地的门店经营情况不稳定，若经营状况不佳有可能关闭某个城市的门店，原本门店的销售人员将安排到省区域内的其他城市进行工作，招聘李某时公司明确告知了以上情况，李某也表示如果出现这种情况，同意公司将其调动至其他城市；同时，双方在书面劳动合同中写明情况并做了特别约定。李某工作一年后，其所在市门店因经营不善决定关闭，公司因此向李某发出调岗通知书，要求李某前往隔壁城市工作，岗位、工资保持不变，但李某认为他已经在某市工作一年，公司无权变更工作地点，遂提起劳动仲裁，要求解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，但仲裁认为双方书面合同中已经做了明确约定，最终驳回了李某的仲裁请求。我们一般认为跨城市的工作调动是会对员工正常生活造成重大影响的，不属于合理调动的范畴，但在李某的案件中，公司招聘李某时就已经明确告知可能发生调动，李某也同意了，并做了书面约定，因此，这种调动就应当认为是合理的，但如果公司只是口头与李某进行约定，没有书面协议，那么就无法进行举证，那么这个案件的结果就很有可能就会变成公司败诉。所以，如果岗位存在特殊性，为了保障公司的权益，公司应该明确告知员工，同时在劳动合同中做好特别约定。

海蕾主播：关于给公司的建议，律师还有什么要补充的吗？

黄律师：好的，这里我们再补充一点，比如合理调岗中，也要特别注意做好公司与员工就调岗问题进行沟通的书面记录，证明公司为员工安排的新岗位，确实符合合理性要求，且已经充分与员工进行协商，尊重员工的劳动权益，这种情况下呢，如果员工还拒绝服从公司调岗安排，那么公司再根据相关规章制度对员工进行单方调岗或解除劳动合同等处理，才有证据支持。最后，公司与员工友好协商、充分沟通，也才是顺利进行调岗安排的关键。